HR als strategischer Partner: Wie Steinbeis die Personalarbeit neu denkt
Eine starke Personalstrategie braucht mehr als Konzepte – sie muss aktiv gelebt werden. Christian Sprunk, Head of Group HR bei Steinbeis, spricht über die Bedeutung datenbasierter Personalentwicklung, die Herausforderung der Nachfolgeplanung und die Einführung von Personio als Gamechanger für eine moderne HR-Kultur. Zudem erklärt er, wie Steinbeis als Arbeitgebermarke gestärkt wird und welche Rolle Nachhaltigkeit in der Personalstrategie spielt. Ein Einblick in die Zukunft der Personalarbeit in einem Unternehmen, das Wandel aktiv gestaltet.
Was sind Ihre Kernaufgaben als Head of Group HR?
In einfachen Worten bin ich verantwortlich für die Steuerung der gesamten Personalarbeit in der Unternehmensgruppe. Das beginnt mit der Entwicklung einer Personalstrategie, die sich aus der übergeordneten Gruppenstrategie ableitet, und umfasst die Umsetzung dieser strategischen Maßnahmen durch meine starken Teams in den Tochtergesellschaften. Am Standort Glückstadt bin ich zudem direkt in die Personalleitung eingebunden. Das bedeutet, dass ich nicht nur für Steinbeis Papier, sondern auch für die anderen dort ansässigen Tochtergesellschaften neben Ann-Kathrin Stoldt als weitere Ansprechpartnerin für Mitarbeitende, Führungskräfte und Arbeitnehmervertretungen fungiere. Darüber hinaus halte ich engen Kontakt zu den Geschäftsleitungen der anderen Standorte, um sie in personalrelevanten Fragen zu unterstützen und strategische HR-Maßnahmen zu begleiten. Ich übergebe nicht einfach eine Strategie und hoffe, dass diese umgesetzt wird, sondern begleite mit dem engagierten Personalteam am Standort aktiv den Einführungsprozess, stehe beratend zur Seite und stelle sicher, dass die strategischen HR-Ziele mit der Unternehmensstrategie harmonieren.
Welche Themen haben derzeit besondere Priorität?
Eines der aktuell wichtigsten Projekte ist die Nachfolgeplanung innerhalb der Gruppe. Der demografische Wandel bringt es mit sich, dass in den kommenden Jahren viele erfahrene Mitarbeitende ausscheiden werden – sowohl auf Managementebene als auch auf Fachkraftebene. Unsere Aufgabe ist es, diesen Prozess vorausschauend zu gestalten, indem wir interne Talente identifizieren, entwickeln und fördern. Dabei geht es nicht nur um Renteneintritte, sondern auch um individuelle Entwicklungspfade. Viele Mitarbeitende sind drei oder mehr Jahre in einer Position und haben den Wunsch, sich weiterzuentwickeln. Das erfordert ein strukturiertes Personalentwicklungskonzept, das auf Daten basiert. Ziel ist es, weniger aus dem Bauchgefühl zu entscheiden, sondern mit fundierten Kennzahlen zu arbeiten und HR als eine essenzielle Business-Funktion zu etablieren.
Nachwuchsförderung ist ein zentrales Thema. Welche Programme gibt es, und wie wollen Sie diese weiterentwickeln?
Es geht nicht nur um die Entwicklung bestehender Mitarbeitender, sondern auch um die gezielte Gewinnung neuer Talente. In der Region Glückstadt haben wir die Ausbildung sehr kompetent zentral bei Steinbeis Papier gebündelt, sodass alle Tochtergesellschaften von einem effizienten Ausbildungssystem profitieren. Wir sind in engem Kontakt mit Schulen und Bildungseinrichtungen in der gesamten Region, von Elmshorn bis Itzehoe. Unser Engagement reicht von Schulbesuchen über Praktikumsangebote bis hin zur Teilnahme an Berufsmessen. Jede Woche haben wir Schülerpraktikanten im Unternehmen – ein wichtiger Baustein unserer Nachwuchsstrategie. Um die Sichtbarkeit zu erhöhen, nutzen wir auch moderne Methoden: Ein großer QR-Code an der Stadtstraße in Glückstadt führt direkt zur Karriereseite von Steinbeis Papier.
Wie positionieren Sie Steinbeis als attraktiven Arbeitgeber über die Region hinaus?
Wir müssen das Potenzial unserer Unternehmensgruppe noch stärker nutzen und Synergien schaffen. Unser Ziel ist es, nicht nur einzelne Standorte zu bewerben, sondern Steinbeis als Gesamtgruppe als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das bedeutet, dass wir unseren Markenauftritt harmonisieren und zentrale Informationen für alle Tochtergesellschaften bereitstellen. In Österreich arbeiten wir bereits daran, den Auftritt als Arbeitgebermarke anzupassen. Ein einheitliches Employer Branding schafft Klarheit und erleichtert es Bewerberinnen und Bewerbern, sich mit der gesamten Steinbeis Gruppe zu identifizieren. Zusätzlich setzen wir auf digitale Kanäle, um deutschlandweit Talente anzusprechen. Eine starke Online-Präsenz mit attraktiven Karriereangeboten und authentischen Einblicken in unser Unternehmen ist ein wichtiger Schritt, um Fachkräfte auch außerhalb der Region für uns zu gewinnen.
Welche strategischen Ziele verfolgt Steinbeis mit der Einführung von Personio?
Die Implementierung von Personio ist ein zentraler Baustein unserer Unternehmensstrategie. Zum ersten Mal haben wir ein einheitliches System für die gesamte Steinbeis Gruppe, das standort- und länderübergreifend konsistente Personaldaten ermöglicht. Damit verbessern wir nicht nur die interne Transparenz, sondern auch die Wahrnehmung nach außen. Personio dient nicht primär der Effizienzsteigerung, sondern soll die Qualität der Personalarbeit erhöhen und eine moderne, intuitive Lösung für unsere Mitarbeitenden bieten. Das stärkt unser gemeinsames Unternehmensgefühl und erleichtert zukünftige Integrationen neuer Gesellschaften in die Steinbeis Gruppe.
Welche Vorteile bringt Personio für die Mitarbeitenden?
Personio ist mehr als ein HR-Tool – es ist eine Plattform, die Mitarbeitende aktiv nutzen können. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter erhält ein persönliches Profil, über das sie/er beispielsweise Adressänderungen oder Bescheinigungen selbst verwalten kann. Zudem wird das System künftig für standardisierte Prozesse wie Mitarbeitergespräche genutzt. Die intuitive Bedienung macht es für alle einfach zugänglich und unterstützt eine moderne digitale Unternehmenskultur. Ziel ist es, eine einheitliche und transparente Kommunikation innerhalb der gesamten Gruppe zu ermöglichen.
Welche Herausforderungen gibt es bei der Einführung, und wie geht Steinbeis damit um?
Die größte Herausforderung liegt in der Migration bestehender, unterschiedlicher Systeme in ein zentrales Tool. Besonders sensibel sind hierbei Datenschutz und die fehlerfreie Integration von Abrechnungsprozessen, da die pünktliche Gehaltszahlung oberste Priorität hat. In Österreich ist Personio bereits das führende System, während wir in Deutschland eine schrittweise Implementierung vornehmen. Unser Ansatz ist es, mit hoher Sorgfalt vorzugehen und sicherzustellen, dass jedes Element zuverlässig funktioniert, bevor es ausgerollt wird. So gewährleisten wir einen reibungslosen Übergang und eine langfristig erfolgreiche Nutzung.
Personio ist mehr als ein HR-Tool – es schafft Transparenz, vereinfacht Prozesse und stärkt unsere Unternehmenskultur über alle Standorte hinweg.
Wie begegnen Sie dem Fachkräftemangel, und wie werden Mitarbeitende gewonnen?
Ein Unternehmen muss ein attraktives Produkt und eine klare Arbeitgebermarke haben, um sowohl Fachkräfte zu gewinnen als auch langfristig zu binden. Bei Steinbeis Papier ist Nachhaltigkeit ein zentraler Wert, der viele Bewerberinnen und Bewerber anspricht, die sich mit einem umweltbewussten Unternehmen identifizieren können. Zusätzlich schaffen wir durch eine transparente und authentische Unternehmenskultur ein Arbeitsumfeld, das die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten anzieht. Im Mittelstand sind wir durch stabile Eigentümerverhältnisse und die familiäre Atmosphäre in der Lage, langfristige Perspektiven und sichere Arbeitsplätze zu bieten, was besonders wichtig ist für Fachkräfte, die eine enge Zusammenarbeit und einen sicheren Arbeitsplatz suchen.
Wie hat sich die Arbeitsmarktlage in den letzten Jahren verändert, und welche Rolle spielt die digitale Unterstützung bei der Mitarbeitergewinnung?
Steinbeis Papier verzeichnet trotz der schwierigen Arbeitsmarktlage, insbesondere im technischen Bereich, positive Bewerbungsrückläufe. Eine starke Arbeitgebermarke und transparente Kommunikation haben dazu beigetragen, die richtigen Bewerberinnen und Bewerber anzuziehen. Digitale Tools wie Personio sind ein großer Vorteil, da sie den Bewerbungsprozess effizienter gestalten. Besonders herausfordernd bleibt es jedoch, hoch qualifizierte Fachkräfte für spezialisierte technische Positionen wie Mechatroniker und Elektroniker zu gewinnen, da es an Nachwuchs in diesen Bereichen fehlt.
Welche Bedeutung messen Sie der Unternehmenskultur und dem Feedback von Mitarbeitenden bei?
Die Unternehmenskultur bei Steinbeis Papier ist von Offenheit und Ehrlichkeit geprägt, was durch regelmäßige Mitarbeitenden-Foren unserer Geschäftsführung und digitale Umfragen wie Mentimeter unterstützt wird. Wir fördern somit eine transparente Kommunikation, bei der auch die Geschäftsführung für Feedback jederzeit erreichbar ist. Rückmeldungen der Mitarbeitenden fließen kontinuierlich in die Unternehmensentwicklung ein. Wir nutzen Gespräche, um eine konstante Rückkopplung und persönlichen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu gewährleisten, was Vertrauen schafft und die persönliche Entwicklung fördert. Darüber hinaus betrachten wir die zunehmende gruppenübergreifende Zusammenarbeit als eine Entwicklung, die neue Chancen für das Unternehmen und die Mitarbeitenden bietet und die Arbeitsweise grundlegend verändert.
Eine offene Feedbackkultur ist essenziell für eine starke Unternehmenskultur – sie schafft Vertrauen, fördert Entwicklung und stärkt das Miteinander.
Wie sorgt Steinbeis als Holdinggesellschaft dafür, dass Nachhaltigkeit in allen Tochterunternehmen einheitlich umgesetzt wird?
Die Holding spielt eine entscheidende Rolle bei der Koordination und Steuerung der Nachhaltigkeitsstrategien in den Tochterunternehmen. Dabei stellen wir sicher, dass alle Tochtergesellschaften eine gemeinsame Nachhaltigkeitsvision verfolgen, die sowohl ökologische als auch soziale Verantwortung umfasst. Dies erreichen wir durch die Implementierung klarer Richtlinien, die regelmäßig überprüft und angepasst werden, sowie durch den Austausch von Best Practices und die Förderung eines kontinuierlichen Lernprozesses. Gleichzeitig behalten wir die Flexibilität der einzelnen Tochtergesellschaften bei, sodass sie auch ihre regionalen Besonderheiten und spezifischen Anforderungen in die Nachhaltigkeitsstrategie einfließen lassen können.
Wie unterstützt der Personalbereich die Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie von Steinbeis innerhalb der Tochterunternehmen?
Der Bereich Personal unterstützt die Nachhaltigkeitsstrategie von Steinbeis auf vielfältige Weise. Ein wichtiger Aspekt ist die Integration von Nachhaltigkeitsprinzipien bei Unternehmensübernahmen, etwa durch die Prüfung von kulturellen Aspekten und die Anpassung an die Werte und Prozesse der Steinbeis Gruppe. Zudem werden kleinere Maßnahmen wie die Förderung von Elektrofahrzeugen im Fuhrpark unterstützt, um umweltfreundlichere Optionen zu bieten. Auch in der langfristigen Personalplanung und Entwicklung von Führungskräften wird Nachhaltigkeit großgeschrieben. Der Fokus liegt auf einer stabilen Unternehmenskultur, die über Zeit gewachsen und langfristig wirksam ist. Schließlich sorgt das Personalwesen dafür, dass alle Maßnahmen finanziell nachhaltig sind und das Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt, um auch in Zukunft attraktive Arbeitsplätze zu bieten.
Welche Herausforderungen kommen auf die Personalarbeit in den nächsten Jahren zu?
Die Personalarbeit wird durch zunehmende rechtliche Anforderungen wie Datenschutz, Arbeitsrecht und Nachhaltigkeitsreporting (CSRD) geprägt. Steinbeis profitiert jedoch von einer klaren Unternehmensstrategie, die sich proaktiv auf diese Herausforderungen vorbereitet, wie etwa durch die Einhaltung des Lieferkettengesetzes und die Integration nachhaltiger Praktiken. Diese vorausschauende Ausrichtung ermöglicht es Steinbeis, flexibler auf Veränderungen zu reagieren und gleichzeitig ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf langfristige Stabilität und Wachstum ausgerichtet ist.
Wie wird sich die Arbeitswelt in der Papier- und Recyclingbranche durch Digitalisierung verändern?
In der Papier- und Recyclingbranche wird Digitalisierung immer wichtiger. Bei Steinbeis nutzen wir Kamerasysteme und digitale Prozesse, um Rohmaterialien effizient zu sortieren und zu verarbeiten. Diese Technologien ermöglichen es uns, den gesamten Produktionsprozess in Echtzeit zu überwachen und zu optimieren. Ein großer Vorteil von Steinbeis ist die zunehmende branchenübergreifende Wertschätzung der Kreislaufwirtschaft. Recycling wird heute respektiert und als zukunftsweisend angesehen, was die Branche attraktiv für Fachkräfte macht. Das stärkt nicht nur unser Employer Branding, sondern zeigt auch, dass Steinbeis aktiv zur Entwicklung dieses Sektors beigetragen hat.
Was hat die Position des Leiters des Personalwesens bei Steinbeis besonders reizvoll gemacht?
Die Gelegenheit, in der Papierindustrie neue Geschäftsfelder in der Kreislaufwirtschaft mitzugestalten und Verantwortung im Personalbereich zu übernehmen, war für mich eine spannende Herausforderung. Meine langjährige Erfahrung in der Papier- und Metallrecyclingindustrie sowie im globalen Automotive- und Technologiesektor hat mich sowohl in den Bereichen Kostenmanagement als auch in agilen Veränderungen in Unternehmen geprägt. Besonders in der Personalführung konnte ich Teams, Systeme und Strukturen erfolgreich aufbauen, und genau diese Erfahrung möchte ich gewinnbringend bei Steinbeis einbringen. Die positiven Gespräche mit dem Management haben meine Entscheidung, diese Chance zu ergreifen, bestärkt.
Es wurde bereits über wichtige Werte gesprochen. Wie gehen Sie mit dem Spannungsfeld zwischen Schnelligkeit und Perfektion um?
Für mich persönlich ist Schnelligkeit oft wichtiger als Perfektion. Ich habe einmal den Spruch gehört: „Lieber 98,5 Prozent als anderthalb Jahre zu spät“, und das hat sich bei mir tief eingeprägt. Die Welt dreht sich schneller, und es ist entscheidend, in dem, was wir tun, zügig und entschlossen zu handeln. Natürlich müssen wir auch Fehler akzeptieren, die auf dem Weg entstehen – sie sind Teil unseres Lernprozesses. Als Personaler, aber auch als Personalentwickler, weiß ich, dass wir ständig lernen müssen, auch aus Fehlern. Ein Fehler ist dann problematisch, wenn er immer wieder gemacht wird. Wichtig ist, dass wir konsequent und transparent agieren, Fehler ansprechen und uns immer weiterentwickeln. So versuche ich, mich meinen Kolleginnen und Kollegen, dem Team und der Geschäftsführung zu präsentieren – berechenbar, offen und ansprechbar. Aber ob mir das immer gelingt, müssen andere beurteilen.
Titelbild: Steinbeis Papier
Autor/-innen
As a senior editor, Benjamin Seibring specialises in developing content on sustainability, mobility, technology and lifestyle. An editorial traineeship at a German media group and his many years of experience in corporate publishing form the basis. With a high affinity for trend topics and innovative AI tools, he implements cross-media storytelling.
Als Senior Redakteur entwickelt Benjamin Seibring schwerpunktmäßig Inhalte zu Nachhaltigkeit, Mobilität, Technik und Lifestyle. Ein Redaktionsvolontariat bei einem deutschen Medienkonzern und seine langjährige Erfahrung im Corporate Publishing bilden die Basis. Mit einer hohen Affinität zu Trendthemen und innovativen KI-Tools setzt er crossmediales Storytelling um.
